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“复制”优秀团队
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优秀管理者的实践证明,在人员数量保持不变的前提下,通过重新定义岗位的工作内容和职责,优化流程,减少不必要的环节,改进工作方法和管理工具,特别是运用现代科技来改进工具手段,可以有效提高生产力。一个团队的力量不是个体力量的简单汇总,通过结构调整,能够产生巨大的能量。未来应该属于“精兵强将”、“突击队”、“特战队”的模式。

三、用对人

用对人与敢用人同等重要。在选人问题上,初级管理者容易犯以下毛病:

1、 任人唯亲;

2、 追求完美,宁缺毋滥;

3、 拿不定主意,犹豫不决;

4、 害怕强者,有防人之心;

5、 缺乏团队组合的概念。

在用人的问题上,必须遵循“发挥人的长处”这一根本原则。要用人所长,不求全责备,善于发现他人的长处,用好长处(刘邦用陈平);用人要看他能在团队中做出什么贡献,而不是找合得来的人;不要把职位标准定得太高以至于无人能够胜任,这样可能永远找不到合适的人选;选人用人等人事决定要公平公正、阳光透明,否则会挫伤更多人的积极性。

具有以下特征的人不能用,不管他的能力多强:

1、爱抱怨,斤斤计较,个人利益第一,爱占小便宜的人。这种人往往在关键时刻是靠不住的;

2、悲观消极的、带有负能量的人。这种人会破坏团队的积极氛围;

3、品行不端的人、恶人不能用。这种人不仅会搅乱组织秩序,还会给组织埋下祸根;

4、与组织的核心价值观差异较大或相反的人不能用。这种人对组织的破坏会远大于他对组织的贡献,能力越强越严重。

四、激发人

士气低落、没有活力的团队,一定没有战斗力,不可能创造优秀的业绩。

团队的士气是靠管理者激发出来的。所以团队管理的核心在于激发成员的活力和动力。

许多管理者有以下表现:

1、对激励问题不太关注,把激励问题简单归结为工资和奖金,是公司人力资源部的事情。

2、简单粗暴执行公司相关政策。没有深入研究相关制度和政策,也不结合实际情况施行,导致效果差。

3、抱怨公司政策不好,不合理,并且总是喜欢和其它公司比较;

4、总认为自己的权限小,没有办法搞激励措施,总想突破现行政策;

5、过于依赖短期的、表层的、物质的激励方式,不能从内心里真正激发人。

让每一个团队成员感到工作过程是顺畅的,困难是可以克服的,工作是有成效和成果的,自己是有成长空间的,这就是成就感的体验。工作的成就感能让人找到存在的价值。所谓价值感就是一定要让团队成员认识到行业、职业、公司和岗位的工作价值和社会意义,用组织的初心和使命、目标愿景和核心价值理念来激励员工,把岗位工作与组织的未来、行业发展、社会变革与进步联系起来,认同岗位工作的价值。人都会对自己认同的、有价值感的事情全身心投入。

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